無意識の偏見と職場における多様性の限界

私は最近、ジョエル・エマーソンが私の職場Delphixでのランチタイム・トークの中で、職場における多様性について語ることを見ました。 Emersonは、最近、Pintrest、Airbnb、Slack、小規模なユニコーンの祝福など、ハイプロファイルの新興企業の顧問として有名になった。

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彼女はジェンダー偏見や、私たちのような人々を雇うという強い関心について、多くの興味深いことを言った。性別、文化、背景、スキルの多様性がより効果的なチームにつながるので、ナルシシズム的なHRであり、ビジネスにとって悪いです。

彼女は職場におけるジェンダー偏見について語った。会合では、男性は女性の約3分の2を中断し、女性は男性の約3分の1を中断し、女性は女性の90%を中断する。

これらの中断は非常にコストがかかる。ほとんどの場合、提示されていたアイディアが失われてしまいます。

彼女は仕事の記述の言葉について語った。女性は資格の100%を満たす場合にのみ就職を申請します。男性は資格のわずか60%を満たしていれば、申請書に記入し始めます。仕事の説明を簡単に言い換えると、女性の応募者数を増やすことができます。

彼女は、カレンダー通知を「ナッジ」として、また進行中の「バイアス軽減戦略」の一環として使用することを推奨しています。面接を行う前に送られた「軽い」は、

– 私たちは、10秒以内に人を雇うことを決定します。私たちはその決定を正当化するためにインタビューの残りの部分を使用します。

#名?

フォンススキーのテイク:無意識の偏見は無意識であり、意識的な心が多様性に関する最も進歩的なアイデアを持っているときでも、その陰気な議題を続けます。カレンダー「ナッジ」はちょっとした助けになるかもしれませんが、必要なのは偏見を完全にブロックする方法です。

1960年代と1970年代に大都市のオーケストラは、より多くの女性ミュージシャンを雇うという目標に苦労しました。良い意志でも、採用された女性の数は少なかった。オーケストラがカーテンの後ろにオーディションを開催し始めたとき、それは劇的に変化しました。女性はセントルイス・オーケストラの男性を上回って成長しました。

カーテンは難しい問題に対するエレガントな解決策でした。オーディションパネルの人々は無意識の偏見から選別された。それは上映されたミュージシャンではなかった。

ハイテク業界では、これにはいくつかの雇用管理者が、応募者に履歴書を審査する前に求職者の名前を隠すよう求めていることがあります。この技術は、より多くの女性をインタビューラウンドに移動させ、より多くの求人を提供するのに役立ちます。

文化に合った雇用…

エマーソンはあなたが好きだから人々を雇ってはいけないと言います。しかし、多くの企業は、一緒に過ごした長い時間のために、文化的なふれあいを雇うと言います。あなたが好きではない人々と仕事をしなければならない場合、うまくいかないでしょう。

一部の組織では、文化的な適合性は、プロのスキルよりも重要な場合があります。

文化的なふれあいとは、外見や服装の親しみ、経験や背景の類似性、レキシコンとアイコンの共有を意味します。文化的なフィット感は、より多様性の高い目標には適合しません。

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